作为猎头，我们在面试、评估人选的时候，应当树立一个观念，那就是不要用自己的认知去评估候选人，我们要做的应该是不断积累对于候选人水平的认知，通过不同候选人之间的对比来完善我们的人选评估体系。今天，泉州猎头公司（珏佳猎头）从5个维度来建立人才评估体系方法。

1、过往履历

过往履历是可以非常直观地对候选人的水平进行判断的。尤其是在行业内的龙头企业、知名企业的任职经历和项目经历的候选人。这些企业一般有先进的管理理念、规范的管理机制、成熟和创新的经营模式、优秀的企业文化等，候选人在知名企业里接触的资源、人脉，获得的视野与格局，是一般企业不能比的。这也是很多客户企业在设置对标公司的时候所考虑的。

2、职业稳定性

很多企业都不喜欢频繁跳槽的人，所以职业稳定性也是一个重要的考量维度。

我们可以留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。同时，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性一般也会较高，因此，我们可以在沟通中详细了解候选人对于自身职业规划的详细信息，以此来判断候选人的稳定度。

当然，稳定性这一因素没有一个固定的衡量标准，不同行业、不同企业间的稳定度概念也是不一样的。比如有的行业处于快速发展的阶段，跳槽频率相应的也会更高。这个时候也需要我们去区分、甄别。

猎头顾问也需要认识到，并不是说候选人在一家企业工作的时间越长越好。如果一个候选人在同一企业同一职位上工作4、5年也没有变动，也有可能存在能力不足、缺乏晋升潜力等等问题。

3、薪酬水平

薪酬的高低并不能作为评估候选人能力的唯一指标，因为高薪并不意味着候选人的能力就很强，决定薪酬有多个方面的因素，包括行业、企业的薪酬水平，以及候选人跳槽时的薪酬谈判结果，还包括企业内部薪酬调整机制等。

但从一个行业的整体水平来对比的话，薪资水平也能一定程度上反应一个候选人的能力，也可以作为猎头顾问评估候选人能力的一个维度。

4、行业相关性

所谓“隔行如隔山”，虽然有一些跨行业、跨专业转行成功的例子，但是很多行业的壁垒还是比较高的，很多看似可以相通的位置（如人力资源总监、财务总监、战略总监、公共关系总监、法务总监等），可能都存在不同行业在本领域范围内的差异性、特殊性。

比如人力资源总监，有行业背景的人选，往往也掌握了这一行业内详细的人才分布情况，手上也有大量的优秀的人才资源。而公关岗位，有在同一行业深耕的经历，对于该行业相关的政府关系、媒体关系以及公关环境会有更多的资源与了解。所以相对来说，有行业背景的人选在融入速度方面往往能更胜一筹。

5、学习能力

读一本书的速度，读完之后记忆的情况算不算学习能力，当然算。但是光是这样不够。学习能力是对人才的基本要求，我们应该注意的学习能力分为两类，一类是处理应用知识的能力，另一类是整合信息，进行二次创新的能力，尤其是后者在今天的时代更加重要。

而相应的，学习能力也决定了候选人的视野宽广程度。视野是由认知决定的，但是认知的深度和广度，往往取决于获取信息的能力和来源。

一个人的视野，虽然受制于表达能力和学习能力，但更体现的是一个人的社交能力和行业内的地位。

如果一个经理人用十几年前的行业认识来告诉你，他打算怎么做一个事情，你觉得你敢用他吗？在传统行业尤其明显，很多行业十几年没有什么变化，人才没有做出新的业绩，工作模式一成不变，这类人才容易堕怠，大意，导致对外面发生的变化一无所知，只是因为体量大，因此才有了不去变化的短暂喘息。如果人才自己没有意识到这些问题，需要猎头来教育的话，基本上这个人才肯定是不合适的。

在写推荐报告的时候，很多猎头不知道如何去用一句话总结人选的匹配度或者专业度，而恰恰这一部分也是HR判断一个猎头顾问专业度的重要部分。只有建立起自己的评估体系，才能见微知著地去总结和表述这一部分内容，体现自己的专业水平。